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40 horas – REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL


En esta columna legal nos remitiremos a analizar el proyecto de ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales en Chile, así como a analizar qué repercusiones tiene respecto del rubro de las panaderías, pastelerías y pizzerías, entre otros afines.

Para comenzar recordaremos que la jornada laboral está definida en el artículo N° 21 del Código del Trabajo, siendo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato (jornada activa). Asimismo, es considerado como jornada de trabajo, el tiempo que el dependiente está a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables (jornada pasiva).

Las principales modificaciones insertadas en la nueva ley son:

Artículo N°22, inciso 1° del Código del Trabajo, el cual establecía que la duración máxima de la jornada semanal era de 45 horas. Se modifica quedando de la siguiente forma; “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo”.

Articulo N°22, inciso 2, el cual establecía aquellos trabajadores que se encontraban excluidos de la jornada laboral. Era muy amplio y consideraba funciones y actividades como, por ejemplo, la de repartidor. La actual disposición limita esta extensión de funciones y actividades, quedando aquellas que señala la ley: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo, los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente, dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

Se crea la posibilidad de distribuir las jornadas laborales en periodos de 4 semanas, promediando las 40 horas. Ejemplo: Máximo semanal de 160 horas mensuales.

Primer ciclo:

Semana 1 de 45 horas semanales.

Semana 2 de 35 horas semanales.

Semana 3 de 45 horas semanales.

Semana 4 de 35 horas semanales.

Artículo 22 bis.: Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso primero del artículo anterior, pueda distribuirse sobre la base de un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta 4 semanas, ella no podrá exceder de 45 horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de 2 semanas continuas en el ciclo.

A efectos del inciso anterior, se deberá fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo. Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en ellos. El empleador comunicará al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de éste.

En caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado.

Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, deberán pagarse todas aquellas horas necesarias para completar el promedio de 40 horas semanales.

Mediante negociación colectiva o pactos directos con sindicatos y, sólo respecto de sus afiliados, se podrá acordar que el tope semanal contemplado en el inciso primero se amplíe a 52 horas en cada semana, aplicándose los demás requisitos y criterios contenidos en los incisos anteriores.”

Nuevo artículo 27. Se crea este artículo como un derecho para los trabajadores que sean madres, padres y cuidadores de niños menores de 12 años, con el fin de que puedan adelantar o retrasar el ingreso de la jornada laboral. A su vez, otorga la posibilidad al empleador de negarse a este derecho si se dan ciertos requisitos legales.

Los trabajadores madres y padres de niños de hasta 12 años y las personas que tengan el cuidado personal de estos, tendrán derecho a una banda de 2 horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada.

Para ejercer este derecho, el trabajador tendrá que entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña. “El empleador no podrá negarse, sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno”.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas.

Se agrega al artículo 32. Crea la posibilidad de acuerdo entre el trabajador y empleador para compensar las horas extras de labor por días de descanso.

“Con todo, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si no los solicita en la oportunidad indicada, corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago; es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días pendientes de utilizar al término de la relación laboral, estos se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73”.

VIGENCIA DE LA LEY

La ley en cuestión tiene una implementación progresiva en cuanto a la rebaja de la jornada laboral a 40 horas, lo cual se explica en el siguiente cuadro:





Esperamos que lo anterior sea de mucha ayuda para la aplicación de la normativa.


1 Comment


Jose Fraile
Jose Fraile
May 24, 2023

esta mal la tabla es al primer año, no es en forma inmediata la reducción a 44 horas

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