COLUMNA: Escasez de mano de obra y atracción de talentos

Por Abelardo Novoa

Director de Indupan A.G.

La escasez de mano de obra en la panadería y pastelería chilena es un desafío que está afectando su productividad y capacidad de satisfacer la demanda existente. Así, se vuelve complicado armar buenos equipos de trabajo y, por ello, la tecnología se está posicionando cada vez más como una aliada para optimizar las labores y reducir la dependencia del elemento humano, teniendo en mente alcanzar el adecuado equilibrio en los procesos productivos.

Esta etapa que estamos viviendo hacia la automatización, pone en riesgo nuestra tradición artesana y debemos atender diferentes temas para controlar sus efectos. Por ejemplo, el que los trabajadores del sector presentan hoy deficientes competencias integrales (de formación técnica y habilidades comunicativas) para la promoción del diálogo social y el desarrollo de relaciones laborales colaborativas con los empleadores.

A su vez, las condiciones propias de la industria, como los horarios extendidos y el trabajo físico demandante, disuaden a las personas de unirse al rubro. También está la falta de reconocimiento y valoración de la actividad panadera y pastelera profesional, lo que desanima a los jóvenes de ingresar al sector. A ello se suma una población chilena que está envejeciendo y el desconocimiento sobre programas de formación y capacitación, lo que limita el número de trabajadores calificados.

Esta escasez de mano de obra ha generado que la llegada de inmigrantes, principalmente venezolanos, tenga un impacto positivo en la panadería nacional. Desde mi experiencia, he sido testigo de cómo han traído consigo habilidades y conocimientos en pastelería adquiridos en su país de origen, enriqueciendo nuestra oferta de productos y las técnicas utilizadas en Chile. Asimismo, han demostrado ser flexibles y adaptarse con rapidez a las necesidades del mercado, fusionando sus recetas con las tradiciones locales para generar innovación y nuevos productos, lo que permite diversificarse y atraer más clientes. Sin duda, esto ha sido un estímulo para la economía local y ha impulsado la contratación de más personal, provocando de paso un aporte destacado para la comunidad.

No obstante, el arribo de extranjeros nos plantea el especial desafío de la integración, capacitación y/o certificación, y el no contar a veces con la documentación regularizada, imposibilita acceder a esos elementos. En ese sentido, creo que se deben apresurar políticas públicas para enfrentar la inmigración irregular, mejorar la empleabilidad y la incorporación social plena. Y en atención al escenario de escases de mano de obra que estamos viviendo, se requiere abordar el punto desde un enfoque integral, equilibrado, que considere tanto la necesidad de cubrir la demanda laboral como la importancia de respetar la legalidad y proteger los derechos de los migrantes.

En tanto, cabe destacar que en la actualidad existen políticas que apoyan la formación, capacitación y atracción de talentos, lo que puede ayudar a resolver los temas profesionales en la industria. ChileValora es un servicio público que trabaja con los representantes de los sectores productivos; es decir, colaboradores, empleadores y Estado, y donde todos los pertenecientes a un gremio estamos invitados a participar.

El objetivo es levantar y actualizar perfiles ocupacionales y sus respectivos planes formativos, a fin de desarrollar competencias integrales para el nuevo mundo laboral. Esos perfiles se acreditan en el Catálogo de ChileValora (web) y luego, Centros de Evaluación y Certificación los analizan entregando informes de brechas a las empresas, con el objetivo de que procedan a una capacitación o certificación del perfil. Ello resulta muy útil para identificar las habilidades que requiere un trabajador/a en su puesto y ayuda a definir un mejor programa de enseñanza, considerando que contar con personas debidamente instruidas es una exigencia creciente en el mercado de cara a aumentar la competitividad.

Además, hay que considerar que la oferta de beneficios como la capacitación y el desarrollo profesional puede atraer y fidelizar talentos, ya que permite un reconocimiento a la trayectoria del colaborador, aumenta la motivación, genera mayor compromiso con la empresa, valida estándares de seguridad y calidad, mejora el clima laboral, promueve una carrera laboral, detecta brechas de desempeño y dispone criterios objetivos para seleccionar y reclutar personas.

Por último, un buen punto de partida para afrontar la falta de mano de obra consiste en fomentar el diálogo social dentro de las organizaciones, a través del buen trato y la empatía. Estamos llamados a incentivar espacios de trabajo atractivos para las nuevas generaciones, donde se les brinde mayores posibilidades de bienestar y crecimiento personal. Así lo ha dejado ver la ley Karin y la ley 21.645 que modifica el Código del Trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fortaleciendo la sostenibilidad de las familias.

Las empresas modernas deben ser conscientes de estos temas, porque ya no son una opción, sino que se han convertido en un imperativo; en una responsabilidad que, de todos modos, las beneficia, dado que asegura la continuidad de los negocios en el tiempo. Por ello, debemos ponernos a tono y forzar positivamente un cambio en los paradigmas tradicionales.