En esta nota abordaremos el IUS VARIANDI, tal como lo habíamos comentado resumidamente en la versión anterior de la revista.

Para recordar algunos puntos, debemos señalar que con el contrato de trabajo se origina una relación jurídica, la cual vincula a personas determinadas (empleador – trabajador). Esta relación es regulada por el Derecho y de ella surgen derechos y obligaciones para las partes contratantes. Comúnmente tienen la característica de ser permanentes e inmodificables, salvo por 3 situaciones excepcionales que nos facultarían para modificar ese contrato.

Estas modificaciones del contrato de trabajo se pueden efectuar por:

1. Cambio en la legislación vigente. Ejemplo: Jornada laboral de 45 a 40 horas semanales.

2. Mutuo acuerdo entre las partes. Existe plena libertad para modificar el contrato de trabajo mediante el acuerdo libre y espontaneo, siempre con la limitación de que no se podrán afectar los derechos establecidos por las leyes laborales (irrenunciabilidad de los derechos laborales).

3. Modificación unilateral por el empleador. IUS VARIANDI.

IUS VARIANDI. ARTÍCULO 12 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Definición: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

En la medida en que la relación laboral se prolonga en el tiempo, ésta se ve expuesta a cambios y modificaciones de mayor o menor significación, que se derivan de la alteración de las circunstancias existentes a la época de celebración del contrato de trabajo, siendo tanto de orden económico, como técnico, tecnológico, etc.

ELEMENTOS DEL CONTRATO QUE SE PUEDEN MODIFICAR

A. Horarios – régimen de trabajo por turnos – remuneración – rendimiento

Estos elementos son llamados esenciales en el contrato de trabajo y no pueden modificarse unilateralmente. Sólo podrían modificarse mediante acuerdo entre el empleador y trabajador.

B. Lugar donde se ejecutan las labores - la naturaleza de los servicios prestados - la distribución de la jornada de trabajo

Lugar: Es el espacio o sitio físico donde el trabajador, dentro del recinto de la empresa, desempeña sus labores. La finalidad de esta cláusula mínima es dar certeza al trabajador respecto del lugar en que deberá prestar sus servicios, evitando así que este aspecto quede sujeto al mero arbitrio del empleador, lo que se traduce en “la improcedencia de fijar cláusulas amplias (…) con reservas que permiten al empleador trasladar a un trabajador a una ciudad distinta a la de su desempeño habitual.

Para que tenga aplicación este caso de Ius Variandi, deben cumplirse los siguientes requisitos:

1) Que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad.

La modificación debe darse dentro de la misma ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano

2) Que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador.

Todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso (costo de los pasajes).

Naturaleza de los servicios: Los servicios por los cuales fue contratado un trabajador, deben ser entendidos en el sentido de “establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado”.

Para que el empleador, unilateralmente pueda variar este elemento, debe cumplir con dos requisitos copulativos:

i) Que se trate de labores similares.

“Son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realizan en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente”.

ii) Que no signifique menoscabo para el trabajador.

“Todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso”.

Distribución de la jornada de trabajo: El empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. En este caso, se imponen por ley una serie de requisitos:

i) Que la alteración se deba a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

ii) Debe darse aviso escrito al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de 30 días.

iii) Sólo se puede anticipar o postergar la entrada al trabajo por un tiempo máximo de sesenta minutos.

LÍMITES AL IUS VARIANDI

Una gran cantidad de elementos regulan y limitan esta facultad para evitar principalmente que se ejecuten acciones discriminatorias, arbitrarias o vulneradoras por parte del empleador.

a. Dignidad del trabajador: El ejercicio de esta facultad será ilegítima en la medida que provoque daños al trabajador, sean inmediatos o futuros, sean de carácter económico y/o moral.

b. Razonabilidad: Lo anterior significa que la modificación deberá realizarse con discrecionalidad; es decir, con un “fin o interés preexistente y reconocido por el ordenamiento jurídico”. Por lo tanto, se podrá ejercer en la medida que existan necesidades objetivas en la empresa, fundadas en circunstancias funcionales de la misma –por ejemplo, cambios en la producción, en la tecnología, etc.

c. Límites legales – normativos – constitucionales: Derechos humanos – garantías constitucionales – Código del Trabajo – Dirección del Trabajo,

d. Elementos esenciales contenidos en el contrato de trabajo.

e. Convenios colectivos.

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