⠀
¿CÓMO Y CUÁNDO CONTRATAR?
El empleador tiene la obligación legal de proporcionar y escriturar el contrato de trabajo de todos y cada uno de sus trabajadores. De hecho, una vez que el trabajador pone a disposición sus servicios en la empresa, nace para el empleador la citada obligación, la que debe ejecutarse dentro de los 15 días desde que ocurre esta situación.
Asimismo y producto de la modificación que introduce la ley 21.232, se crea la obligación de registrarlo en la pagina de la Dirección del Trabajo, en la sección “empleadores”, dentro del mismo plazo ya mencionado.
El contrato de trabajo tiene la característica de ser consensual, esto quiere decir que para que produzca sus efectos, sólo requiere del acuerdo de las partes entre el trabajador y empleador. Por ello, aún cuando el contrato no se haya escriturado, tiene plena vigencia.
La no escrituración dentro de los plazos legales, causa para el empleador un notable perjuicio y es aquel relativo a la prueba de las clausulas que conlleva un contrato de trabajo (fecha de inicio – remuneración – jornada de trabajo – vigencia, etc.), las cuales se tendrán por ciertas sobre la base de aquellas que declare el trabajador.
NO ES VÁLIDO poner a un trabajador a prestar sus servicios dentro de un “plazo de prueba”; es decir, sin contrato de trabajo mientras se estudia la idoneidad de la persona. Una alternativa disponible es la opción de contratar mediante “plazo fijo”.
Recuerde entonces que: SIEMPRE ES ESENCIAL LA ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
EL CONTRATO
Uno de los aspectos importante en la definición de éste, es la nacionalidad de la persona, ya que hay contratos de trabajo para nacionales y extranjeros.
Para efecto de contratar a chilenos los requisitos son los siguientes:
Nombre completo – edad – estado civil – numero de cedula de identidad – domicilio. Si la persona es menor de edad, el artículo 13 del Código del Trabajo señala que debe tratarse de trabajos ligeros. Se necesita, además, la autorización expresa de los padres o el representante legal.
En el caso de los extranjeros es necesario:
Sólo se puede contratar a personas que acrediten su residencia o permanencia legal en el país y que estén debidamente autorizadas/habilitadas para trabajar. Los permisos a considerar en estos casos son:
Visa Temporaria.
Visa Sujeta a Contrato.
Permiso para trabajar con Visa de Estudiante.
Permiso para trabajar como Turista.
Además, el contrato que se suscriba con la persona extranjera, debe ser notariado y contener clausulas especiales como clausula de viaje - clausula de régimen previsional - clausula de impuesto a la renta.
PASOS PARA UN DESPIDO
El despido es una de las formas que tiene el empleador de poner término al contrato de trabajo, cuando y solamente se han verificado las causales expuestas en el Código del Trabajo. Esto quiere decir, que sólo podemos utilizar aquellas enumeradas en los artículos 160 y 161 del mismo. Así, las causales para efectuar un despido son las siguientes:
Artículo 160
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina, cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Requisitos:
1.- DEBE CONSTAR POR ESCRITO, mediante una carta de despido. Ésta, a su vez, conlleva algunas especificaciones en su escrituración:
a. Individualización del trabajador. Nombre, Rut y domicilio.
b. Establecer la causal legal específica por la que se despide. Ejemplo: Artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. - “Incumplimiento grave a las obligaciones del contrato”.
c. Enunciación de los hechos que fundan la causal legal. La carta además debe expresar en el cuerpo, un detalle de los hechos que determinan el despido. Ejemplo: El trabajador falta por 2 días seguidos, siendo estos el lunes 20 y martes 21 de diciembre.
2.- DEBE COMUNICARSE AL TRABAJADOR. La carta en cuestión debe ponerse en conocimiento del trabajador. En este caso pueden ocurrir tres situaciones:
a. El trabajador al momento de comunicarle el despido y entregarle la carta, la recibe y firma las dos copias.
b. El trabajador no recibe la carta. En este caso, debemos enviar la carta de despido mediante Correos de Chile al domicilio que consta en el contrato de trabajo suscrito o en algún anexo donde el trabajador expresa el cambio de domicilio.
c. Enviar la carta de despido a través de la plataforma digital de la Dirección del Trabajo.
En todas estas situaciones debemos dejar el correspondiente comprobante de despido en la Inspección del Trabajo.
Hay que recordar que entre la separación del trabajador de sus funciones y el envió de la carta de despido – comprobante a la Inspección del Trabajo, no puede excederse los 3 días.
3.- DEBE REGISTRARSE EL DESPIDO EN LA PÁGINA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO. Ello se hace con clave única en la pestaña de empleador, buscando el icono de registro de contrato.
4.- PONER A DISPOSICIÓN EL FINIQUITO AL TRABAJADOR. Informar al trabajador que su finiquito se encuentra disponible para su firma y pago en el plazo de 10 días desde la separación.
Siempre y en toda situación se debe hacer finiquito, aún en caso de renuncia voluntaria.
¿ES OBLIGACIÓN EL LIBRO DE ASISTENCIA?
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y las horas trabajadas por los empleados. Este registro puede consistir en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjeta. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que afecta al empleador y, por tal razón, es éste quien debe preocuparse de que el registro que haya elegido para los efectos que el referido precepto señala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes -dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa- para que se cumpla con tal objetivo.
En el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que tenga la empresa, se puede establecer dentro de las obligaciones a que deben atenerse los trabajadores, aquellas relativas a la forma en que tienen que utilizar el registro de asistencia y determinar que la inobservancia de esta conducta, puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N°10 del artículo 154 del Código del Trabajo.
José Miguel Cerda Millán
Abogado Indupan A.G.
