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En esta época muchas empresas deben procurar suplir las labores del trabajador que no está. Y si bien para muchos profesionales puede ser una carga extra, la verdad es que asumir las tareas de otra persona, aunque sea temporalmente, es una oportunidad muy valiosa de aprendizaje y de crecimiento laboral.
La pandemia de COVID-19 transformó el 2020 en un año histórico del siglo XXI, por lo que los equipos de recursos humanos (RR.HH.) y, en el caso de las pymes los jefes directos, tuvieron que reaccionar a las exigencias extraordinarias de la crisis en tiempo real, ofreciendo ayuda a aquellos colaboradores cuyas vidas personales y profesionales se vieron sumamente afectadas.
Asimismo, la realidad de las expectativas de las personas ante los departamentos de RR. HH. y sus jefaturas, ha cambiado radicalmente desde el comienzo de la emergencia sanitaria.
A partir de los hallazgos de la encuesta realizada por el ADP Research Institute, “Personas y trabajo 2021: Una vista de la fuerza de trabajo global”, se pudieron conocer las estrategias de RR.HH. para hacer frente a la recuperación de las compañías durante los próximos meses, las que incluyen a la tecnología, así como a nuevas prácticas y políticas internas.
Si bien muchas de nuestras industrias no cuentan con departamentos de recursos humanos, es interesante conocer aquellos aspectos relacionados con cómo se estaría comportando el mercado y ver cuáles son las recomendaciones para tener un buen clima laboral.
¿Futuro flexible?
Uno de los hallazgos es que ahora, más que nunca, la flexibilidad es fundamental para garantizar la resiliencia de una empresa. Independiente de si ocurren nuevos aislamientos a futuro, los colaboradores exigirán cada vez más que se prioricen y fomenten alternativas de trabajo flexible. En la investigación de ADP, se muestra que el 53% de los encuestados están muy seguros de que se puede conseguir otro trabajo con la misma flexibilidad o incluso una mejor. Mientras que el 55% de los colaboradores dicen que la posibilidad (o imposibilidad) de trabajar de forma flexible tendrá un impacto sobre su decisión de permanecer en un puesto.
“Ofrecer una flexibilidad significativa a los trabajadores, va más allá del horario de trabajo y la necesidad de ir a la oficina en determinados días de la semana. Se trata de la perspectiva general de la empresa sobre los colaboradores como personas con vidas polifacéticas”, afirma Luiz Bernabé, gerente general de ADP en Argentina, Chile y Perú.
Las inminentes presiones sobre el talento
Cuando inició la pandemia, 3 de cada 4 compañías suspendieron sus procesos de reclutamiento. Ahora que se abren los mercados y surgen nuevas oportunidades, con ello se deberán librar nuevas batallas en la guerra por el talento.
A medida que el trabajo remoto gana popularidad, los trabajadores descubren la posibilidad de aprovechar nuevas oportunidades de desarrollo profesional, al no verse limitados por la ubicación geográfica. Así lo refleja el 89% de los entrevistados, que creen que tienen las competencias necesarias para triunfar en su carrera profesional, aunque no necesariamente sea con su empleador actual.
Bernabé refiere además que “hoy las empresas no sólo deben preocuparse por retener a su ‘mejor talento’, si no que por otorgarles salud, bienestar y un ambiente positivo de trabajo, ya que muchos de los colaboradores pueden descubrir nuevas competencias y aptitudes frente a su desarrollo profesional a futuro y tomar un camino completamente distinto”.
¿Cerca o lejos de la igualdad?
El panorama post-COVID-19 presenta muchas desigualdades potenciales en el lugar de trabajo, tales como géneros, trabajadores con o sin hijos, grupos etarios, razas (el movimiento «Black Lives Matter» se superpuso con la pandemia), colaboradores con o sin discapacidades y trabajadores esenciales y no esenciales. Incluso, las distintas experiencias del personal que puede trabajar de manera remota y las del que lo hace de forma presencial obligadamente, pueden convertirse en un espacio de disputa en la fuerza de trabajo.
Tal situación deja a las empresas en una posición delicada de mediación, donde deben equilibrarse estas necesidades que a menudo entran en conflicto. En ese contexto, crece la importancia de fomentar la igualdad entre los colaboradores.
Renovar las relaciones
Puesto que el trabajo remoto se volvió popular y que el área de RR.HH. comenzó a incursionar en nuevos aspectos de las vidas de los colaboradores, se reformularon muchos de los principios fundamentales de la relación tradicional entre estos y el empleador.
Así, los empleadores saben que sus responsabilidades no terminan con ofrecer horarios de trabajo flexibles y que su empresa se beneficiará del apoyo a los colaboradores en otros ámbitos. En ese contexto, algunos de los puntos a considerar son los siguientes:
Apoyar la salud mental (algo que el 65% de los trabajadores dice que sus empleadores hacen).
Brindar asesoramiento sobre el bienestar financiero (algo que el 59% expresa que sus empresas hacen).
Reconocer los aportes (algo que el 67% dice que sus empleadores concretan).
“Antes de la pandemia, las ideas sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal se centraban en garantizar que el trabajo no se apoderara de esta última, pero la crisis ha dado a los RR.HH. la tarea adicional de gestionar el riesgo y la responsabilidad en términos de salud y seguridad”, comenta Bernabé.
